VELFERDBLOGGEN

Er det et reelt jobbintervju?

«Varige og reelle endringer kommer som et resultat av en oppriktig nødvendighet.»

Den unge mannen spør lederen og den tillitsvalgte: «Er jeg innkalt til intervju fordi du er pålagt å gjøre det, eller har jeg en reell sjanse for å få denne jobben?»

Lederen ser på ham og svarer: «Det er fordi vi synes du hadde en spennende søknad», vel vitende om at det ikke er sant.

Lederen hadde gjort dette flere ganger, innkalt dem til intervju fordi regjeringen hadde pålagt henne å gjøre det.

Retningslinjene uttrykte tydelig at dersom det finnes kvalifiserte søkere med innvandrerbakgrunn, så er alle statlige virksomheter pålagt å innkalle minst en person for hver stilling som utlyses. 

 

Det hender hun setter spørsmålstegn ved disse påleggene. Hun er usikker på om målene med å skape like muligheter, forebygge diskriminering og få flere med innvandrerbakgrunn ut i arbeidslivet faktisk blir nådd.

Hvis en person føler seg innkalt basert på sympati, blir ikke det hele bare en fasade? Hun mener dette er et demonstrativt tiltak, et tiltak som er ment for å fremme et poeng om at det finnes flere der ute som er ute etter en jobb.

Men hun er usikker på om dette er veien å gå for å skape den reelle endringen man er ute etter.

På den annen side anerkjenner hun at demonstrative tiltak kan være nødvendig. Eksempelvis har kvinner krevd sin plass i samfunnet gjennom slike tiltak og har lykkes i å skape store forandringer.

Men til tross for alle tiltakene ser lederen at det fortsatt er en lang vei å gå for å oppnå den reelle likestillingen. Hva er det hun har oversett?

 

Ledere må begrunne hvilket behov virksomheten har for å utvide mangfoldet i virksomheten, nærmere bestemt ekstrakompetansen som en fagutdannelse ikke fokuserer på, men som mange søkerebesitter. 

De må spørre seg selv hvordan det vil bidra til å øke kvaliteten på leveransene de har ansvaret for, eller kanskje til og med utvide leveranseomfanget.

Uten en ambisjon om å levere annerledes eller noe annet, så vil jo «business as usual» være å foretrekke. 

 

Ledere må sette seg inn i hvilken merverdi som kan leveres ved at noen klarer å anvende sin bakgrunn som en ekstrakompetanse og knytte den til virksomhetens leveranser. 

Det er først når personer klarer å gjøre denne knytningen at det kan kalles mangfoldskompetanse. Dersom ledere gjennomfører den samme eksersisen for flere ulike grupper, utvider de virksomhetens kompetansebegrep og dermed spekteret av kompetanser som kan etterlyses.

 

Varige og reelle endringer kommer som et resultat av en oppriktig nødvendighet, og ikke i form av pålegg.

Demonstrative og verdiøkende tiltak er begge nødvendige for å skape endring, men det er avgjørende å ha klart for seg hvilke tiltak som gir hvilke resultater. Regjeringens fokus må være hva som er nødvendig kompetanse og kunnskap for å møte mangfoldet blant innbyggere i Norge, og hva skal til for å forstå og møte endringene globaliseringen medfører? 

Med en slik bevissthet er det mulig å gjøre mangfold til en naturlig og etterspurt del av virksomheten, og dermed bevege seg bort fra «fiktive» jobbintervju.

 

Av Loveleen Rihel Brenna, daglig leder i Seema AS

VELFERDBLOGGERNE

  • Adrian J. Lorentsson, Mental Helse Ungdom
  • Baard Fiksdal, NHO Service 
  • Inger Lise Blyverket, Hovedorganisasjonen Virke
  • Jon Qvortrup, Arbeid & Inkludering
  • Kari Østerud, Senter for seniorpolitikk
  • Kjell Hugvig, Nav
  • Loveleen Brenna, Seema AS
  • Steinar J. Olsen, Stormberg AS
  • Synne Lerhol, Unge Funksjonshemmede
Developed by Aplia - Powered by eZ PublishInformasjonskapsler