Nav-ansatte bekymret over interne konkurranser

GUL TRØYE: I Nav blir fylkene målt mot hverandre. Hver måned får den beste i klassen en gul ledertrøye. Nå reagerer tillitsvalgte på konkurransepresset.

GUL TRØYE: I Nav blir fylkene målt mot hverandre. Hver måned får den beste i klassen en gul ledertrøye. Nå reagerer tillitsvalgte på konkurransepresset. Foto: Shutterstock ©Shutterstock

Navs ensidige fokus på måltall hindrer medarbeiderne i å utvikle gode tjenester og kan åpne for statistikkjuks. Det mener tillitsvalgte i etaten.

Nå ber tillitsvalgte Nav om å fjerne målekortet, et av dagens hovedverktøy for å stimulere til økt innsats blant de ansatte.

NTL Nav har i januar sendt brev til Nav-direktør Joakim Lystad der de uttrykker sterk bekymring for de målstyringsverktøyene som brukes i etaten. Gjennom målekort, intern konkurranse, ledertrøyer og annen premiering ønsker ledelsen å øke produktiviteten på Nav-kontorene og i forvaltnings- og spesialenhetene.

– Vi forstår at det er nødvendig med målstyring i Nav og at etaten kontinuerlig vil vurdere produktiviteten og kvaliteten. Men verktøyene som brukes, baserer seg på kontroll av medarbeiderne i stedet for tillit, sier Hanne Nordhaug, nestleder i NTL Nav.

Ingen kvalitative mål

De tillitsvalgte har fått mange tilbakemeldinger på uheldige sider ved dagens praktisering av målstyring. Målekortet, for eksempel, er basert på grafisk framstilling av hvordan kontorene scorer på ulike parametere, per i dag bare kvantitative mål. Resultatene vises i fargene rødt, grønt og gult, der grønt er bra, rødt er dårlig og gult i faresonen.

– Men gode resultater på målekortet betyr ikke nødvendigvis at kvaliteten er god. At du har hatt mange oppfølgingssamtaler, laget mange handlingsplaner eller fått folk ut i tiltak, sier ikke noe om den faglige kvaliteten på arbeidet du har gjort. Vi hører at mange steder utfører man oppgaver som ser pent ut på målekortet. Oppgaver som allerede er talt negativt på målekortet, nedprioriteres fordi det da ikke gir gevinst å behandle saken etter for eksempel 17 dager i stedet for 30 dager, når fristen likevel er overskredet og registrert, sier Nordhaug.

Åpner for statistikkjuks

NTL Nav frykter også at ordningene åpner for statistikkjuks. Det meldes om registrerte saksbehandlingstider som ikke er mulig å klare, der man kan mistenke at saker ligger på vent før de registreres.

– Vi får også meldinger om at telling tar over for god metodejobbing, sier Nordhaug.

Fylkene måles mot hverandre på målekortene. Den flinkeste i klassen får gul ledertrøye den måneden. Det er vel ikke bare NTL Nav som får assosiasjoner til Tour de France. Slike interne konkurranser, også blant kontorene i ett og samme fylke noen steder, gjør lederne ekstremt opptatt av hva målekortene viser.

– Lokale ledere blir konfrontert av sine overordnete på resultater. Det flytter fokus og ressursbruk fra godt utviklingsarbeid og god personalledelse til kontroll og statistikkfokus, sier Nordhaug.

Ønsker mer ansvarliggjøring

I bladet Guiden, organet til NTL Nav, refereres det på lederplass til eksempler fra kontorer der medarbeidere har som mål å skrive minst to aktivitetsplaner for brukere på Arbeidsavklaringspenger per dag, som så føres opp på skjema og kontrolleres av leder hver fredag.

– Det må være mer samarbeid og erfaringsutveksling framfor konkurranse mellom fylker og mellom enheter. Den som vinner på målekortet i dag, er ikke nødvendigvis den som yter best tjenester, sier Nordhaug.

– Dere kritiserer fokus på kvantitetsmålinger, men hvordan kan man måle kvalitet?

– Målstyring skal ikke være en måte å styre produksjonen på, men være et middel for å få oversikt. Etaten må ha en grunnleggende tro på at medarbeiderne ønsker å gjøre en god jobb uten å bli kontrollert gjennom produksjonsmål og målekort, sier Nordhaug.

Hun ønsker større ansvarliggjøring av medarbeiderne, slik at de ansatte selv har mulighet til å påvirke hvordan oppgavene skal løses for å nå målene.

– Resultatmål på individuelt- og teamnivå må fjernes. Det handler om tillit. Alle områder kan ikke måles, sier Nordhaug.

Fjerner ikke målekortet

– Det er bra at organisasjonene engasjerer seg i hvordan Nav styres, og vi ønsker å gå inn i en dialog med dem om disse temaene. Men det er ikke aktuelt å fjerne målekortet, sier Bjørn Gudbjørgsrud, direktør i Nav.

Han påpeker at målekortet også måler det interne sykefraværet, arbeidsmiljøet og oppfølging av medarbeidersamtaler. Men han vil gjerne diskutere hvordan man bedre kan måle kvaliteten på arbeidet som gjøres.

– En måte å utvikle seg på, er å sammenligne seg med seg selv over tid og med andre lokale kontorer. Målekortet er derfor et godt verktøy for utvikling og det tydeliggjør oppgavene til Nav, mener Nav-direktøren.

– Betyr det at du er uenig i at slik måltallstyring lett kan føre til juksing og triksing?

– Jeg mener virkeligheten som beskrives fra NTL Nav ikke er helt representativ for hvordan Nav styres, men det er viktig å ha en god dialog rundt dette. Det er selvfølgelig viktig med autonomi, men det vil alltid være en diskusjon og avveining om hvor mye som skal styres fra oven, sier Gudbjørgsrud.

Han påpeker at tallene i 2011 viser at Nav har bedre orden i sysakene enn noen gang før.

– Det gir et godt grunnlag for å jobbe med kvaliteten, sier Nav-direktøren.

 

– Fører lett til juksing og triksing

– Balansert målstyring ender altfor ofte opp i intern konkurranse og måling av ting som ikke er i nærheten av å uttrykke kvalitet på utført arbeid, sier professor Bård Kuvaas ved Handelshøyskolen BI.

Nav er i godt selskap. Mange store organisasjoner ledes etter det som kalles balansert målstyring.

– Det er ingen ting galt med intensjonene bak balansert målstyring. Men den fører lett til strategisk tilpasning hos medarbeiderne og ikke sjelden til juksing og triksing, sier Kuvaas.

Lav autonomi gir stress

Kuvaas viser til store undersøkelser som viser at konkurransedyktig fastlønn, delegering og medarbeiderinnflytelse, trening og utvikling er forhold som betyr mest for resultater.

–  En oppsummeringsstudie av nesten 220 000 medarbeidere viser at jo lavere opplevd autonomi, jo mer stress, angst, utbrenthet og sykefravær. Høye nivåer av opplevd autonomi er derimot assosiert med blant annet høy indre motivasjon og gode arbeidsprestasjoner, sier Kuvaas.

–  Selv ikke gode måltall bør oversettes direkte ned til den enkelte enhet i kvantifiserbare størrelser, siden du sjelden finner to lokale enheter med absolutt like klienter og øvrige rammebetingelser. Og det å telle antall møter og planer er helt meningsløst, sier Kuvaas.

Mangler kunnskap

– Er det mulig å måle kvaliteten på offentlige tjenester?

– Det er et vanskelig spørsmål. Det er mulig å finne gode indikatorer¬ på langsiktig kvalitet, men det må avveies mot kostnaden med å skaffe tilveie informasjon. Og så må man erkjenne at indikatorer ikke er fasiten.

– Hvorfor tyr så mange organisasjoner til slike målinger?

– Det bunner i mangel på basiskompetanse om hva som skaper gode individuelle og kollektive arbeidsprestasjoner. Vi har nå så mye robust og lett tilgjengelig forskning på området at det ikke finnes noen unnskyldning for ikke å gjøre seg kjent med den, sier Bård Kuvaas.

 Denne artikkelen sto på trykk i Velferd 2 - 2012

 

Developed by Aplia - Powered by eZ PublishInformasjonskapsler